En una reunión de directorio, una responsable de área comunica una decisión difícil: la desvinculación de un colaborador tras meses de intentos fallidos por mejorar su desempeño. Alguien de otro sector cuestiona la medida frente a todos, y no es la primera vez que sucede. Ella espera que su gerente la acompañe, sosteniendo la decisión. Pero él evita intervenir. El silencio la deja expuesta y resta autoridad a su gestión.
En la sala de reuniones de una multinacional, otro gerente defiende la evaluación de desempeño de uno de sus colaboradores frente a sus pares. Sabe que tiene un equipo ganador y quiere que sea reconocido como tal.
Lamentablemente, son las escenas como la del primer párrafo las que me toca escuchar más seguido en las sesiones con mis clientes. Y lo complejo es que, en el momento, pueden pasar casi desapercibidas: nadie levanta la voz, no hay un conflicto abierto y, a simple vista, todo sigue igual. A diferencia de la segunda escena, en la que hay definiciones que cambian el rumbo, hay un impacto visible.
Sin embargo la ausencia de apoyo envía un mensaje silencioso al equipo: “estás solo”. Con el tiempo, esa sensación se convierte en desmotivación, en miedo a tomar decisiones y en pérdida de confianza tanto hacia la organización como hacia quien debería ser referente. Son consecuencias invisibles al inicio, pero que terminan costando caro en cultura, compromiso y resultados.
El impacto en la confianza
Cuando un líder no respalda a un colaborador, erosiona su seguridad. La persona siente que debe enfrentar cada decisión sin cobertura, lo que debilita su autoridad y genera desmotivación. A la larga, los equipos leen esa fragilidad y dudan del valor de seguir comprometiéndose.
Por el contrario, un líder que respalda, fomenta la confianza y promueve la innovación, las nuevas ideas y la toma de decisiones asertivas.
Consecuencias en la cultura y en los vínculos
Cuando las decisiones de un área pueden ser desautorizadas públicamente sin que nadie las sostenga, se instala un clima de enfrentamiento entre sectores. El foco se corre del objetivo común y se convierte en una lucha de poder. La cultura se vuelve defensiva, fragmentada y poco colaborativa. El “más fuerte” tiene más posibilidades, no por su aporte de valor sino porque levanta más la voz.
Como ejemplo de la actitud opuesta, Satya Nadella, CEO de Microsoft, ha sido elogiado por transformar la cultura interna de Microsoft para que los líderes intermedios tengan más voz, y él ha hablado públicamente sobre la importancia de respaldar equipos en contextos ambiguos o de conflicto.
Impacto en la autoridad del propio gerente
El gerente que evita intervenir se muestra como alguien que no asume riesgos ni se compromete con su gente. Esa actitud, lejos de protegerlo, lo debilita. Su credibilidad se erosiona y pierde capacidad de influencia, tanto con su equipo como con sus colegas.
¿Cómo respaldar aún en contextos difíciles?
Respaldar a un equipo no significa justificar todo ni cerrar filas ante cualquier error. Significa estar presente, acompañar en la toma de decisiones y sostener públicamente a quienes lideran, incluso cuando luego haya que revisar o corregir.
Algunas recomendaciones prácticas:
- Respaldar en público, corregir en privado. Si una decisión es cuestionada por otra área, el líder debe acompañar a su colaborador en la reunión y abrir el espacio de revisión después, en confianza.
- Asumir la responsabilidad compartida. Decisiones difíciles, como una desvinculación, deben ser comunicadas con presencia visible del gerente, dejando claro que es una decisión institucional, no personal.
- Definir criterios claros y comunicarlos. Cuanto más transparentes son las reglas de juego, menos espacio hay para cuestionamientos o silencios incómodos.
- Dar ejemplo de valentía. El coraje de respaldar en situaciones incómodas es lo que diferencia a un jefe de un verdadero líder. Grandes referentes lo demostraron en distintos contextos:
Un líder que respalda multiplica confianza, compromiso y resultados. Uno que se mantiene en silencio pierde autoridad y talento. La diferencia está en elegir: ¿quiero ser espectador de los conflictos o protagonista en la construcción de un equipo fuerte y motivado?
