Así como los filtros adaptan lo que vemos en imágenes, los sesgos condicionan nuestra mirada y nuestras decisiones. Es por eso, que cuando ejercemos un rol de liderazgo tenemos que comprender cuáles son los sesgos con los que operamos y cómo neutralizar su impacto en nuestro equipo y las organizaciones para las que trabajamos.
¿Qué son los sesgos cognitivos?
Los sesgos cognitivos son atajos mentales y etiquetas que se forman con la experiencia y la exposición a mensajes directos o indirectos. En base a estos, reaccionamos y tomamos decisiones inmediatas, muchas veces en transparencia, o sea, de forma inconsciente.
Sesgos y su impacto en el trabajo
Existen numerosos ejemplos de sesgos pero, algunos de ellos tienen un efecto más directo que otros en la vida laboral. En muchos casos, estos sesgos son los que van mellando el desarrollo profesional de las mujeres y creando las brechas de género en el mundo laboral. El material disponible es muchísimo, pero seleccioné algunos casos que entiendo que pueden condicionar las acciones y decisiones de quienes lideran negocios y equipos:
- Efecto halo: este sesgo se da cuando una acción o actitud positiva prevalece frente a todo lo demás a la hora de evaluar el desempeño de un colaborador.
- Sesgo de confirmación: consiste en favorecer información que confirme o que refuerce ideas preconcebidas.
- Sesgo de afinidad: se da cuando simpatizamos con aquellos más parecidos a nosotros. Somos seres gregarios, buscamos la tribu. Tendemos a sentir cercanía con personas, por ejemplo, del mismo pueblo, la misma universidad, el mismo club, la misma religión, etc.
- Sesgo de agradabilidad: Cultural e históricamente, se ha asignado a las mujeres un rol comunitario, de asistencia. Cuando una mujer ejerce liderazgo con asertividad, no es tan “agradable” y es, muchas veces, percibida como poco amable, mandona, grosera, etc.
- Sesgo de atribución: se le suele atribuir a las mujeres menos crédito por sus logros y más culpa por sus fracasos.
¿Cómo impactan a lo largo de la vida laboral?
Los sesgos que tienen que ver con nuestras ideas sobre el orígen de las personas, su edad o su género impactan en distintas etapas de la vida y sus consecuencias se revelan en el recorrido de las personas, especialmente en el mundo laboral.
- Educación: desde muy corta edad vamos distinguiendo para qué somos aptos y qué es para nosotros. Los sesgos y estereotipos de género se refuerzan desde los juegos de la niñez y los mensajes a partir de los cuales niños y niñas comienzan a definir cuáles son sus opciones futuras. Se naturalizan, por ejemplo, las ciencias como espacios tradicionalmente masculinos mientras las tareas de cuidado se atribuyen a las mujeres. Te dejo un video muy interesante sobre un experimento que se realizó al respecto.
Las elecciones de orientación en el secundario y de carrera universitaria, muchas veces se basan en estos sesgos y ya van separando a hombres y mujeres antes del ingreso al mercado laboral.
- Ingreso al mercado laboral: las carreras elegidas definen las postulaciones en base a los sesgos de los postulantes, pero son los sesgos de los reclutadores y seleccionadores los que abrirán o cerrarán las puertas.
- Evaluaciones y promociones: sesgos como el de afinidad o el de atribución afectan significativamente la evaluación del desempeño y las posibilidades de las personas de ser promovidos. ¿Quién tendrá más oportunidades? ¿La persona que mejor hace el trabajo o la que también lo hace bien pero además es percibida como “uno de los nuestros”?
- Acceso a puestos management directivo: la posibilidad de ser vistos, mentoreados y haber accedido a los desafíos profesionales más importantes nos coloca, o no, más cerca de una posición de liderazgo. Los sesgos de los líderes impactan directamente la escalera corporativa de sus colaboradores.
¿Qué pueden hacer hoy los líderes en las organizaciones?
Algunas prácticas que las organizaciones y sus líderes pueden poner en acción para reducir el impacto de los sesgos en sus decisiones son las siguientes:
- Saber que sucede y crear políticas: tener conciencia de que todos tenemos sesgos y que no son malos por definición. Saber que son inevitables, pero que si existen normas y políticas claras que limiten su impacto, no serán tan determinantes en el futuro de sus colaboradores.
- Hacerlo visible: promover espacios de conversación, escucha y empatía. Generar espacios de reflexión y autoconocimiento para entender cómo los sesgos operan en cada uno de nosotros y cómo limitar su impacto.
- Promover la diversidad: incorporar a personas con diferentes perfiles más allá de lo profesional. Facilitar la integración mediante acciones directas y también a través de la capacitación.
¿Por qué es importante?
Porque los sesgos pueden transformarse en prejuicios y estos en discriminación. No basta con decir que no discriminamos sino con tener acciones concretas para evitar que eso suceda. La discriminación activa y explícita es mucho más fácil de limitar que el impacto de los sesgos implícitos, pero es necesario considerar estos últimos si queremos dirigir organizaciones exitosas basadas en el talento de sus integrantes.
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