No hay peor feedback que el que no se da. Muchos líderes, atrapados por el temor de incomodar o influenciados por el sesgo de tendencia central, prefieren mantenerse en una cómoda neutralidad. Bajo el lema “más vale malo conocido que bueno por conocer”, toleran desempeños mediocres en sus equipos mientras se quejan en silencio de los resultados.
Pero aquí está la gran pregunta: “¿cómo puede alguien mejorar un punto débil que ni siquiera sabe que tiene?”
El silencio frena el desarrollo de las habilidades blandas
Hablar de habilidades técnicas o metas no alcanzadas puede ser incómodo, pero tiene algo de claridad: se puede medir y comprobar. En cambio, cuando se trata de habilidades blandas —liderazgo, trabajo en equipo, comunicación— el silencio del líder se vuelve aún más problemático.
Los cambios de actitud rara vez llegan si no sabemos qué cambiar. Y esto, lamentablemente, es muy común. Sin claridad en la comunicación de esas expectativas, el proceso se vuelve casi imposible.
Las evaluaciones ambiguas sabotean el crecimiento
Pensemos en una situación típica: una persona en la lista de posibles promociones no recibe el ascenso esperado, mientras que otros pares sí lo logran. Su evaluación de desempeño no marcaba áreas claras de mejora, pero tampoco llegó la promoción.
Esta persona decide acercarse a su supervisor directo en busca de respuestas que la orienten en la persecución de ese objetivo. ¿Qué recibe? Respuestas vagas, frases genéricas como “gracias por tu esfuerzo pero no se te percibe como líder”. Nada concreto, nada accionable.
¿Qué puede hacer? ¿Cómo evitar que el próximo año de esfuerzo termine en el mismo punto? Este tipo de situaciones terminan en desmotivación y falta de compromiso. Aún si el colaborador no se coloca en situación de víctima y quiere ser protagonista de su desarrollo profesional, se ve atado de manos en esta misión: no se puede mejorar lo que no se comprende o lo que se desconoce.
Frases como “te falta liderazgo” o “no te vinculás bien con tus pares” son comunes, pero peligrosas si no están acompañadas de ejemplos específicos o direcciones claras. ¿Qué significa vincularse bien? ¿Cómo se mide el liderazgo?
Cuando falta claridad, las personas se sienten como si estuvieran corriendo en círculos, incapaces de generar un verdadero cambio.
¿Cómo dar un buen feedback sobre habilidades blandas?
El secreto está en los ejemplos y las situaciones específicas. La falta de habilidades como buena comunicación o gestión emocional pueden ser difíciles de identificar ya que muchas veces tenemos “puntos ciegos” en lo que respecta a nuestro comportamiento.
Es por eso que creo que cada caso debe ser ejemplificado siguiendo un esquema de: esta situación mostró esto (falta de habilidad/ competencia) porque (explicación). Lo que se espera en situaciones como la mencionada es (expectativa).
A mayor cantidad de ejemplos disponibles corresponderá una mayor variedad de acciones posibles.
Esto no es suficiente, de todos modos. Es importante chequear la comprensión y realizar acuerdos específicos de aplicación y seguimiento para lograr que los colaboradores puedan implementar cambios reales.
Un llamado a los líderes
El feedback no es solo una herramienta de evaluación, es una palanca de desarrollo. Si como líder no te animás a ser claro, específico y honesto, estás negando a tu equipo la posibilidad de crecer. Y, lo que es peor, estás comprometiendo los resultados de tu empresa.
¿Tu equipo sabe exactamente qué esperas de ellos? Si la respuesta es no, tal vez sea momento de replantear cómo comunicás lo que realmente necesitás.
