La palabra motivación deriva del vocablo latín “motus” o “motivus”, que significa “causa de movimiento”. Es por eso que se ha adoptado para definir aquello que impulsa a una persona o grupo de personas a realizar acciones tendientes al logro de un objetivo. Es por eso que es tema de discusión tanto por su éxito como por su fracaso, ya que es clave en el desempeño en cualquier tipo de organización.
En esta ocasión voy a dejar de lado lo que podemos denominar “auto-motivación”, que tiene que ver con lo que cada uno de nosotros utilizamos como factor de impulso. El tema, en este caso, es la motivación de mis colaboradores o mi equipo de trabajo, de lo que les ofrecemos o proponemos, y de la efectividad de esto a la hora de medir el desempeño.
Existen diversas teorías de la motivación, como por ejemplo la “teoría de la motivación humana” de Maslow, que identifica cinco categorías de necesidades y considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación. En la base de la pirámide, Maslow ubica las necesidades que denomina “básicas” o fisiológicas, mientras que en el pico se encuentran las relacionadas con el ser y la auto-realización. Básicamente, lo que Maslow postula es que quien tiene determinadas necesidades insatisfechas no serán fácilmente motivados por factores que se relacionen con necesidades que estén en un “escalón superior”. De la misma forma, quienes puedan estar en uno de los escalones de la parte superior de la pirámide, no considerarán las cuestiones de la base como palancas de su motivación. Para darte un ejemplo, una persona que necesita su sueldo para pagar el alquiler de su vivienda no apreciará de la misma manera la membresía a un gimnasio o tener días extras de vacaciones como alguien que ya satisfizo estas necesidades anteriormente.
Sin embargo, más allá de los postulados de los teóricos, yo creo firmemente que la teoría se nutre de la práctica.
Y en la práctica, es a veces donde la teoría se mezcla y muestra que no podemos gestionar con el libro en la mano sino con los ojos y los oídos abiertos.
“Cada persona es un mundo”, dice el refrán popular, y no hay dudas a esta altura que, aunque hagamos cosas parecidas y trabajemos en el mismo lugar, nuestra singularidad nos define. Sin embargo, en la vorágine del día a día, líderes de equipos y organizaciones parecen olvidar este concepto, homogeneizando las propuestas destinadas a mantener a sus colaboradores motivados.
Voy a compartirles un ejemplo muy simple: en el mismo equipo, y asignados a tareas similares, puede haber dos colaboradores: uno o una de ellos, con hijos pequeños, y el otro en la universidad, y sin hijos. Para el primero, el trabajo es fuente de seguridad financiera para su familia mientras que para el otro es el trampolín de aprendizaje con el que espera saltar al próximo escalón de la organización. ¿Puedo motivar de la misma forma a estos trabajadores? Por su puesto que no. ¿Voy a saber estos detalles? ¿Me los dirán? Tal vez no con todas las letras, pero es la obligación de un líder, si quiere ser exitoso, conocer bien a sus colaboradores, de modo tal que pueda inferir, y mejor aún, reconfirmar, cuestiones como estas. Y sobre todo, es importante no asumir y preguntarle a las personas de mi equipo ¿qué querés? ¿qué necesitas? Las respuestas los podrían sorprender.
Un error frecuente al ascender la estructura de una organización es asumir que aquello que fue motivador para mí –mi zanahoria- es igual para mis colaboradores. Si la oferta de capacitación o posibilidades de carrera fueron motivadoras para mí, quizás para un miembro de mi equipo lo sea trabajar horario flexible o tener más días de vacaciones. Insisto, todos somos distintos.
Ahora bien, como colaboradores, para saber qué responder a la pregunta de qué queremos, necesitamos un trabajo de auto-conocimiento e introspección que nos permita identificarlo, no en nuestro puesto o trabajo actual, sino en la vida. No digo que compartamos esta información, pero para poder entender qué nos motiva, cuál es la mejor oferta para nosotros, tenemos que empezar por saber qué queremos.
La propuesta para motivar efectivamente a tu equipo es, entonces, conocer a tus colaboradores, entender que son personas distintas, comprender sus necesidades y aceptarlos. Al corrernos del centro y pensar en los demás, tendremos, sin duda, posibilidades de motivarlos más eficientemente. Por otra parte, hacer todo lo posible para dejar de lado la homogeneización. Las grandes corporaciones inevitablemente establecen programas estándares, pero cuanto más flexibles sean, mayor su efectividad, y cuanto mayor margen de maniobra tengan los líderes con respecto a su equipo, mejores resultados.
