“Cada vez se vuelve más difícil mantener el interés y la motivación de las personas”, escucho por ahí. Parece que fuera un problema nuevo cuando, en realidad, ha sido una causa de inquietud a lo largo del tiempo para quienes lideran equipos de trabajo.
La motivación es el motor que impulsa a los colaboradores a alcanzar y superar sus objetivos. Los equipos motivados muestran mayor compromiso, creatividad y resiliencia, factores esenciales en un entorno dinámico. Cuando la motivación está ausente, se presentan la apatía y el desinterés, lo que afecta negativamente tanto la calidad del trabajo como el clima en el que este se desarrolla.
Comprender qué impulsa a los colaboradores y cómo mantener ese impulso no solo mejora el ambiente laboral, sino que también potencia el rendimiento y la productividad. Es por eso, que la habilidad de escuchar activamente a las personas que forman parte del equipo se destaca como una herramienta fundamental para una motivación eficiente y sostenible.
Según Simon Sinek, autor y conferencista famoso por su libro “Empieza por el Por Qué”, “Las personas no compran lo que haces, compran por qué lo haces.” Podríamos llevar este principio a la motivación y empezar por un propósito compartido, del que cada persona quiera ser parte. Pero cada persona tiene su “porqué”, su propia motivación y es por eso que los líderes deben conocer a sus colaboradores y lo que para ellos es importante.
Comprendiendo la motivación
Son muchas las teorías que se han elaborado para comprender cómo funciona la motivación en los seres humanos. Entre ellas, la de Abraham Maslow, psicólogo humanista, sigue siendo relevante hoy en día y es conocida como la “Pirámide de Maslow”. Esta teoría sugiere que los seres humanos tienen cinco niveles de necesidades, organizados en una jerarquía:
- Necesidades fisiológicas: este sería el mínimo de subsistencia con elementos tales como comida, agua, descanso.
- Necesidades de seguridad: como las que se relacionan con la estabilidad económica, el cuidado de la salud o el empleo seguro.
- Necesidades sociales: entre estas se encuentran las que tienen que ver con las relaciones y el sentido de pertenencia.
- Necesidades de estima: tienen que ver con el respeto o reconocimiento.
- Autorrealización: este último nivel contiene lo relacionado con el desarrollo personal, y la creatividad, por ejemplo.
Para motivar a los colaboradores, es necesario reconocer en qué nivel de la pirámide se encuentran y dirigir los esfuerzos hacia el cumplimiento de esas necesidades específicas. Por ejemplo, un empleado que se encuentra en el nivel de necesidades sociales puede necesitar más oportunidades para interactuar con el equipo y sentirse parte de una comunidad. Sin embargo, estas podrían ser opciones de poco peso para quien no tiene cubiertas sus necesidades fisiológicas o las de su familia.
¿Por qué escuchar es importante para motivar?
Escuchar activamente a los colaboradores es una habilidad que quienes lideran equipos deben dominar para motivar eficazmente. Aquí, escuchar no se refiere solo a oír las palabras, sino a comprender verdaderamente las preocupaciones, aspiraciones y necesidades de los empleados. Esta práctica no solo ayuda a identificar en qué nivel de la pirámide de Maslow se encuentra cada individuo, sino que también fortalece la relación entre líder y colaborador, creando un ambiente de confianza y respeto.
John C. Maxwell, autor y experto en liderazgo, afirmó: “Los líderes tocan el corazón antes de pedir una mano”. Esta cita subraya la importancia de conocer y comprender a las personas. Al escuchar activamente, los líderes pueden identificar las motivaciones personales de cada colaborador y alinear los objetivos organizacionales con las aspiraciones individuales en cada ocasión que sea posible.
Estrategias prácticas para escuchar y motivar
- Reuniones uno a uno: programar reuniones regulares individuales nos da la oportunidad de discutir el progreso, las metas y cualquier preocupación que la persona tenga. Esto no solo muestra que su opinión es valorada sino que permite conocer mejor sus necesidades y deseos para encontrar opciones de satisfacerlos. Estas reuniones deben estar centradas en la escucha y no utilizarse para dar información o revisar tareas. Una buena práctica es pedir feedback para abrir la posibilidad de mejorar como líderes.
- Encuestas de clima laboral: las encuestas periódicas permiten medir la satisfacción y recoger sugerencias. La clave aquí es analizar los resultados y tomar acciones concretas. Las encuestas de clima no tienen sentido si no hay posibilidades de implementar mejoras. Al contrario, pueden resultar contraproducentes y ser percibidas como una broma de mal gusto o una pérdida de tiempo si nada de lo que los empleados revelan necesitar puede ser satisfecho.
- Espacios abiertos de comunicación: fomentá un ambiente donde todas las personas se sientan cómodas compartiendo ideas y feedback sin temor a represalias y, sobre todo, que se sientan tenidas en cuenta.
- Reconocimiento y recompensas: aprovechá cada oportunidad para reconocer públicamente los logros y esfuerzos, adaptando las recompensas a las necesidades y deseos de los colaboradores.
La empatía y la escucha nos permiten entender mejor qué necesitan los demás. La voluntad de hacer algo al respecto es la que hará la diferencia real. Un error a evitar es asumir que a todas las personas les importa lo mismo o desean las mismas cosas. Por eso, comprender teorías como la de Maslow y aplicar prácticas efectivas de escucha activa son pasos fundamentales para lograrlo. Al hacerlo, no solo se motiva a los colaboradores, sino que también se construye un ambiente laboral más cohesionado y productivo.
